El número de contratistas independientes de EE. UU., también conocidos como trabajadores temporales o autónomos, aumenta cada año. Si bien las cifras varían ampliamente, la Reserva Federal de EE informa que alrededor del 5 por ciento de los trabajadores son trabajadores temporales. Algunos informes, incluida una encuesta de Gallup de 2018 , sostienen que hasta un tercio de la población de EE. UU. tiene un acuerdo de trabajo por encargo de alguna manera. En la industria editorial digital, trabajar como contratista independiente es más común que en otras industrias con un mayor número de freelancers creativos, escritores y diseñadores. Los freelancers más creativos lamentan que menos organizaciones estén buscando empleados de tiempo completo en esta área y que los editores paguen menos mientras que algunos no pagan nada.
La flexibilidad y los ingresos adicionales son dos de las principales razones por las que las personas se convierten en contratistas independientes. Para el 33 por ciento de los contratistas independientes, el trabajo por encargo es su principal fuente de ingresos, según la Reserva Federal de EE. UU. Si bien el "trabajo por encargo" puede evocar imágenes de conductores de Uber y Lyft, trabajadores que no pueden encontrar otros trabajos o incluso trabajadores no calificados, las investigaciones indican que este no es el caso. Según una encuesta global de ManpowerGroup , más del 80 por ciento de los trabajadores dicen que el trabajo por contrato independiente es una opción, no un último recurso. Una encuesta de 2019 realizada por Upwork informó que los trabajadores "calificados" son el tipo más común de trabajadores en áreas como publicación, diseño, marketing, consultoría y tecnología. Cada vez más, según la investigación de Upwork, los autónomos ven este trabajo como una elección de carrera a largo plazo, en lugar de temporal.
Si bien las empresas pueden tener varias razones para contratar a un contratista independiente, como la naturaleza temporal del trabajo, una de las razones principales es el ahorro financiero. Los contratistas independientes no suelen recibir los mismos beneficios que los empleados, como licencia pagada, jubilación o pensiones, atención médica, la posibilidad de afiliarse a sindicatos, falta de seguridad laboral, salarios más bajos (en algunos casos) y el pago de ciertos impuestos. De acuerdo con el exsecretario de trabajo Robert Reich, los trabajadores temporales son aproximadamente un tercio más baratos que los empleados porque trabajan según sea necesario y no reciben beneficios. El impacto de esto se filtra a los hogares estadounidenses. De acuerdo con un Informe de la Reserva Federal de EE. UU. sobre el bienestar económico de los hogares estadounidenses, los adultos que realizan trabajos temporales tienen una probabilidad levemente mayor de ser considerados económicamente frágiles (42 %) que los trabajadores que no realizan trabajos temporales (38 %).
Caminar por una delgada línea entre un trabajador por contrato y un empleado puede ser un desafío. El 18 de septiembre de 2019, la legislatura de California aprobó la AB 5, una nueva ley que apunta a compañías como Lyft y Uber que, según el estado, clasifican erróneamente a sus conductores como contratistas independientes, en lugar de empleados. Independientemente de la ley, Uber seguirá tratando a sus conductores como contratistas independientes, según un Forbes . Estos cambios propuestos no son favorecidos por todos los contratistas independientes. Los escritores independientes también enfrentarán un mayor escrutinio en California con un límite de 35 presentaciones anuales , lo que limita sus oportunidades de generar ingresos adicionales. Esta nueva ley tendrá un impacto en la industria editorial digital.
California no es ajena a las demandas de contratistas independientes. En 2015, FedEx resolvió una disputa con sus conductores de FedEx Ground en California por más de $ 200 millones, ya que el estado afirmó que los conductores de FedEx fueron tratados como empleados, en lugar de contratistas independientes. En múltiples casos de cuestiones legales, California ha establecido un estándar que otros estados eventualmente adoptarán.
Determinar qué hace que un trabajador por contrato versus un empleado sea confuso: el Servicio de Impuestos Internos tiene 20 criterios sin una guía clara sobre cuáles son más importantes que otros. Algunos criterios incluyen una relación continua entre el trabajador y la institución, horarios fijos de trabajo, capacitación del trabajador o asistencia requerida a sesiones de capacitación; es más probable que estos señalen a un empleado en lugar de a un contratista independiente. Por el contrario, la flexibilidad en el tiempo de trabajo, la capacidad de seleccionar para quién trabajar y el pago por completar un trabajo (en lugar de por hora o salario) tienen más probabilidades de caer en el estado de contratista independiente. El interés del IRS en los contratistas independientes es principalmente financiero. Según el IRS, "hay una pérdida de ingresos asociada con tasas de cumplimiento más bajas de contratistas independientes y destinatarios de servicios en comparación con las tasas de cumplimiento de los empleados y sus empleadores".
La ley AB 5 de California requiere que un trabajador independiente “realice un trabajo que esté fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante”. Con base en esta nueva ley de California, Robert Reich describe tres principios para clasificar a los trabajadores como contratistas independientes:
- Los trabajadores deben estar libres del control de la empresa.
- Deben hacer un trabajo que no es central para el negocio de la empresa.
- Deben tener un negocio independiente en ese comercio.
Con el creciente número de contratistas independientes, las empresas deben determinar cómo alinear mejor a sus trabajadores temporales en la economía de los conciertos, según el nuevo informe sobre el futuro del trabajo del Instituto de Relaciones Públicas . Al analizar los problemas que están afectando a las empresas, los ejecutivos de comunicaciones internas en el informe de IPR dijeron que los trabajadores en la economía informal plantean tanto desafíos como oportunidades. A medida que más empresas se enfocan en el compromiso, la pregunta es cómo involucrar mejor a los contratistas independientes, caminando con cuidado esa línea entre empleados y contratistas.
Más allá de la cuestión de si el trabajador está debidamente clasificado como empleado o contratista, existen algunas preguntas que las empresas deben considerar:
- ¿Los contratistas independientes son tratados como personas y no como recursos? ¿Se les paga de manera justa?
- ¿Cómo se integran en la fuerza laboral actual?
- ¿Qué tan alineados con la misión y las iniciativas de la empresa deben estar los contratistas independientes?
- ¿Cómo incentiva y evalúa la empresa a los contratistas independientes?
- ¿Cómo puede la empresa generar confianza y compromiso?
- ¿Cómo pueden las empresas contratar y capacitar mejor a los contratistas independientes para que sigan siendo competitivos (los contratistas excelentes pueden ser captados rápidamente)?
Las empresas deben pensar diferente cuando se trata de contratistas independientes. Una mejor comprensión tanto de las implicaciones legales como de cómo el mayor número de contratistas independientes afecta el futuro del trabajo ayudará a las empresas y a los editores digitales a estar mejor preparados para los cambios que se avecinan.