يتزايد عدد المتعاقدين المستقلين في الولايات المتحدة، والمعروفين أيضاً بالعاملين المؤقتين أو المستقلين، سنوياً. ورغم تباين الأرقام، تشير تقارير الاحتياطي الفيدرالي الأمريكي استطلاع رأي أجرته مؤسسة غالوب عام 2018 ، أن ما يصل إلى ثلث سكان الولايات المتحدة يعملون بنظام العمل المؤقت بشكل أو بآخر. وفي قطاع النشر الرقمي، يُعدّ العمل كمقاول مستقل أكثر شيوعاً من القطاعات الأخرى، مع ازدياد عدد المبدعين المستقلين، والكتاب، والمصممين. ويشكو العديد من المبدعين المستقلين من قلة المؤسسات التي تبحث عن موظفين بدوام كامل في هذا المجال، ومن انخفاض أجور الناشرين، بل إن بعضهم لا يدفع أي أجور على الإطلاق.
تُعدّ المرونة والدخل الإضافي من أهم الأسباب التي تدفع الناس إلى العمل كمقاولين مستقلين. ووفقًا للاحتياطي الفيدرالي الأمريكي، يُشكّل العمل المؤقت مصدر الدخل الرئيسي لـ 33% من المقاولين المستقلين. ورغم أن مصطلح "العمل المؤقت" قد يُوحي بصور سائقي أوبر وليفت، أو عمالٍ عاطلين عن العمل، أو حتى عمالٍ غير مهرة، إلا أن الأبحاث تُشير إلى عكس ذلك. فبحسب استطلاع عالمي أجرته مجموعة مان باور ، يقول أكثر من 80% من العاملين إن العمل كمقاول مستقل هو خيارٌ وليس ملاذًا أخيرًا. كما استطلاعٌ أجرته منصة أب وورك عام 2019 بأن العمال "المهرة" هم الفئة الأكثر شيوعًا في مجالاتٍ مثل النشر والتصميم والتسويق والاستشارات والتكنولوجيا. وتشير أبحاث أب وورك إلى أن العاملين المستقلين ينظرون إلى هذا العمل، بشكلٍ متزايد، على أنه خيارٌ مهني طويل الأمد، وليس مؤقتًا.
رغم وجود عدة أسباب قد تدفع الشركات إلى توظيف متعاقدين مستقلين، كطبيعة العمل المؤقتة، إلا أن أحد أهمها هو التوفير المالي. فالمتعاقدون المستقلون لا يحصلون عادةً على نفس مزايا الموظفين، كالإجازات المدفوعة، والتقاعد، والرعاية الصحية، وحق الانضمام إلى النقابات، فضلاً عن انعدام الأمان الوظيفي، وانخفاض الأجور (في بعض الحالات)، ودفع بعض الضرائب. ووفقًا لوزير العمل السابق روبرت رايش، التشاركي أقل بنحو الثلث من تكلفة الموظفين، لأنهم يعملون حسب الحاجة ولا يحصلون على مزايا. وينعكس هذا الأمر على الأسر الأمريكية. فبحسب تقرير صادر عن مجلس الاحتياطي الفيدرالي الأمريكي حول الوضع الاقتصادي للأسر الأمريكية، فإن البالغين العاملين في الاقتصاد التشاركي أكثر عرضةً للوقوع في ضائقة مالية (42%) مقارنةً بغيرهم (38%).
قد يكون التمييز الدقيق بين العامل المتعاقد والموظف أمرًا صعبًا. في 18 سبتمبر/أيلول 2019، أقرّ المجلس التشريعي لولاية كاليفورنيا القانون AB 5، وهو قانون جديد يستهدف شركات مثل Lyft وUber التي تزعم الولاية أنها تصنّف سائقيها بشكل خاطئ كمقاولين مستقلين بدلًا من موظفين. وبغض النظر عن القانون، ستواصل Uber معاملة سائقيها كمقاولين مستقلين، وفقًا لمقال في مجلة فوربس . هذه التغييرات المقترحة لا تحظى بتأييد جميع المقاولين المستقلين. كما سيواجه الكتّاب المستقلون تدقيقًا أكبر في كاليفورنيا مع تحديد سقف 35 مقالًا سنويًا ، مما يحدّ من فرصهم في تحقيق دخل إضافي. سيكون لهذا القانون الجديد تأثير على صناعة النشر الرقمي.
لا تُعدّ كاليفورنيا غريبةً عن دعاوى المقاولين المستقلين. ففي عام 2015، سوّت شركة فيديكس نزاعًا مع سائقي فيديكس جراوند في كاليفورنيا بأكثر من 200 مليون دولار، حيث ادّعت الولاية أن سائقي فيديكس يُعاملون كموظفين، وليس كمقاولين مستقلين. وفي العديد من القضايا القانونية، وضعت كاليفورنيا معيارًا تتبناه ولايات أخرى لاحقًا.
يُعدّ تحديد الفرق بين العامل المتعاقد والموظف أمرًا غامضًا، إذ مصلحة الضرائب الأمريكية 20 معيارًا دون توجيه واضح بشأن أهميتها. تشمل بعض هذه المعايير استمرار العلاقة بين العامل والمؤسسة، وساعات العمل المحددة، وتدريب العامل أو إلزامه بحضور دورات تدريبية؛ وهذه المعايير تُرجّح أن يكون العامل موظفًا لا متعاقدًا مستقلًا. في المقابل، تُرجّح معايير أخرى، مثل مرونة ساعات العمل، وحرية اختيار جهة العمل، والحصول على أجر مقابل إنجاز العمل (بدلًا من الأجر بالساعة أو الراتب الشهري)، أن يكون العامل متعاقدًا مستقلًا. ينصبّ اهتمام مصلحة الضرائب الأمريكية بالمتعاقدين المستقلين في المقام الأول على الجانب المالي. ووفقًا للمصلحة، "هناك خسارة في الإيرادات مرتبطة بانخفاض معدلات امتثال المتعاقدين المستقلين ومتلقي الخدمات مقارنةً بمعدلات امتثال الموظفين وأصحاب العمل".
ينص قانون AB 5 في كاليفورنيا على أن يقوم العامل المستقل "بأعمال خارجة عن نطاق العمل المعتاد للجهة التي توظفه". واستنادًا إلى هذا القانون الجديد في كاليفورنيا، يحدد روبرت رايش ثلاثة مبادئ لتصنيف العاملين كمقاولين مستقلين:
- يجب أن يكون العمال أحراراً من سيطرة الشركة
- يجب عليهم القيام بأعمال لا تُعتبر أساسية لأعمال الشركة
- يجب أن يكون لديهم عمل تجاري مستقل في تلك التجارة
مع تزايد أعداد المتعاقدين المستقلين، بات لزامًا على الشركات تحديد أفضل السبل لمواءمة عملائها المؤقتين مع اقتصاد العمل الحر، وفقًا لتقرير معهد العلاقات العامة الجديد حول مستقبل العمل . وبالنظر إلى القضايا التي تؤثر على الشركات، أشار مسؤولو الاتصالات الداخلية في تقرير المعهد إلى أن العاملين في اقتصاد العمل الحر يمثلون تحديات وفرصًا في آنٍ واحد. ومع ازدياد تركيز الشركات على التفاعل، يبرز التساؤل حول كيفية إشراك المتعاقدين المستقلين على النحو الأمثل، مع الحرص على تحقيق التوازن الدقيق بين دور الموظفين والمتعاقدين.
وبغض النظر عن مسألة ما إذا كان العامل مصنفاً بشكل صحيح كموظف أو متعاقد، فهناك بعض الأسئلة التي تحتاج الشركات إلى أخذها في الاعتبار:
- هل يُعامل المتعاقدون المستقلون كبشر وليسوا مجرد موارد؟ وهل يحصلون على أجور عادلة؟
- كيف يتم دمجهم في القوى العاملة الحالية؟
- إلى أي مدى ينبغي أن يكون المتعاقدون المستقلون متوافقين مع مهمة الشركة ومبادراتها؟
- كيف تقوم الشركة بتحفيز وتقييم المتعاقدين المستقلين؟
- كيف يمكن للشركة بناء الثقة وتعزيز المشاركة؟
- كيف يمكن للشركات توظيف وتدريب المقاولين المستقلين على أفضل وجه للحفاظ على قدرتها التنافسية (حيث يمكن استقطاب المقاولين الممتازين بسرعة)؟
يتعين على الشركات إعادة النظر في نهجها تجاه المتعاقدين المستقلين. إن فهمًا أفضل للآثار القانونية وكيفية تأثير ازدياد عدد المتعاقدين المستقلين على مستقبل العمل سيساعد الشركات والناشرين الرقميين على الاستعداد بشكل أفضل للتغيرات القادمة.
